労働契約法、高年齢者雇用安定法対応就業規則を作成・変更致します。東京都就業規則作成相談室/東京都千代田区

労働契約法とは

【具体的にはどういう法律？】

労働契約法は、労働契約に関して労使当事者間の対等な立場での自主的な決定を促進する公正・透明な民事上のルールを定めるものです。
簡単に言うと、「労働契約を使用者と労働者の間で対等にしましょうね。」ということです。
お互いに守らなければならないことを、後になってトラブルにならないように、契約の内容をはっきりさせておくことが重要なのです。
そのためには、就業規則や雇用契約書の整備が今まで以上に必要になってきます。

特に今回は、労働契約と就業規則の関係が明確になっているため、より一層会社の就業規則の整備が重要になってくるのです。　

【労働契約と就業規則の関係は？】

�@就業規則の内容が合理的であって、�A労働者にその就業規則が周知されていれば、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件になります。しかし、労働者のそれぞれの事情に合わせて労働条件は柔軟に決めることができます。　

労働契約法自体は、わずか１９条しかありませんが、労働契約に関する基本的なルールを、始めて明確にしたものとして評価されているみたいです。「小さく産んで大きく育てる」ことが期待されていますので、今後の動向が気になります。

また、この法律でカバーできない部分は、就業規則で対処していきますので、今後ますます就業規則の役割が重要になります。

サービス内容ページに戻る

高年齢者雇用安定法とは

【具体的にはどういう法律？】
具体的には「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」等による65歳までの雇用の確保をしようとの主旨によるものです。
主な内容は下記の通りです。

65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者に対し、下記の措置を段階的に実施するものです。

　定年の引上げ
・・・定年引上げの段階的期間と実施対象年齢は下記の通りです。

・・・従って、原則として2年後の平成18年4月より定年延長の開始となります。

　定年制の廃止

　継続雇用制度
・・・ （現在雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度）の導入

のいずれか。

※継続雇用制度の導入
前記1-3（継続雇用制度）を導入する場合の手続きとして、労働者の過半数を代表する従業員と書面によって取り決め（労使協定）、または労使協定の締結が難しい場合は就業規則によって、一定の基準を満たす従業員を60歳定年後も継続雇用する制度を導入することもできます。

サービス内容ページに戻る